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Question éclair N°5 : Bring Your Own Device, quels sont les droits de l’employeur ?
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Question éclair N°5 : Bring Your Own Device, quels sont les droits de l’employeur ?

by Cloud Guru23 avril 2013

Par Olivier ITEANU,
Avocat à la Cour d’Appel de Paris,
Chargé d’enseignement à l’Université de Paris I

Le Bring Your Own Device ou BYOD est une pratique qui s’étend : elle consiste, pour les salariés, à emporter sur leur lieu de travail leurs propres équipements personnels et à les utiliser en entreprise. Mais l’employeur peut-il accéder à ces équipements dont il n’est pas propriétaire, par exemple en cas de nécessité et d’absence de l’employé ou pour contrôler que des informations de l’entreprise n’ont pas été illicitement emportées ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 Février 2013 (Cass. Soc. N°11-28649), a peut être apporté une première réponse à votre question. En l’occurrence, un salarié avait emporté sur son lieu de travail sa clé USB personnelle. On est dans le cas du BYOD, même si en pratique c’est plus souvent du smartphone ou de la tablette dont on parle. Cependant, le principe qui se dégage de cet arrêt est général. L’affaire traitée par les plus hauts magistrats français intéressait une assistante administrative qui avait été licenciée pour faute grave pour avoir enregistré sur sa clé USB des documents confidentiels de l’entreprise. Plus encore, elle avait copié des documents personnels de dirigeants de son employeur et même de collègues. L’entreprise avait prouvé ces faits en accédant à la clé et en produisant les documents qui s’y trouvaient, en justice. La décision de justice ne le précise pas, mais on peut penser que cet accès, cette édition  de documents, a probablement été opérée par un Huissier de Justice. La salariée licenciée contestait la preuve rapportée en justice par son employeur. Elle faisait notamment valoir que cette clé usb lui était personnelle et que son employeur ne pouvait y accéder hors de sa présence et à condition d’être informée qu’elle avait le droit de s’opposer à ce que son employeur accède à cette clé qui ne lui appartenait pas. En d’autres termes, la question était de savoir si la salariée avant le droit de refuser cet accès. Bien évidemment, l’enjeu du débat était aussi le rejet ou non, de toutes preuves collectés sur un bien personnel  en BYOD, à l’appui d’un licenciement. Si la réponse est non, cela semblait conduire dans le cas traité à l’absence de toute preuve. Or, pas de preuve, pas de droit, et les juges prud’homaux, ne pouvant pas disposer d’une preuve produite par l’employeur, considèreraient certainement ce licenciement sans motif, abusif et condamneraient l’employeur à d’importants dommages et intérêts. La Cour de Cassation a jugé que « le périphérique de stockage connecté à un ordinateur professionnel mis à disposition des salariés par l’employeur présente un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié » Le critère déterminant pour dire s’il y a usage professionnel n’est donc pas que la clé appartienne au salarié mais qu’elle soit connectés ou non au SI de l’entreprise. Cette solution semble de bon sens, dans la mesure où il faut bien donner des moyens de contrôle à l’employeur dans le cas de salariés malfaisants engouffrés dans le BYOD, qui peuvent mettre en danger la communauté de l’entreprise. Attention cependant, cette décision est la première du genre. La Cour de Cassation a cassé un arrêt d’une Cour d’Appel qui avait rendu une décision inverse. La Cour de cassation a alors renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel amenée à connaître de cette affaire de nouveau. On n’en a peut-être pas fini avec le BYOD et ses conséquences dans les relations sociales et juridiques au sein de l’entreprise. A suivre…

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