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Pénibilité et DRH : si c’était moins pénible à traiter ?
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Pénibilité et DRH : si c’était moins pénible à traiter ?

by Cloud Guru9 avril 2017

La pénibilité au travail est aussi un thème d’actualité RH. Mais cette problématique se situe dans un champ légèrement différent de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et des Risques Psychosociaux (RPS) que nous avons abordé précédemment.

En effet, il ne s’agit pas vraiment ici d’un problème de détection. Pourtant, il faut continuer à écouter et recueillir la souffrance de certains salariés qui n’aurait pas été prise en compte.
On peut considérer que le volet détection est en grande partie du ressort des partenaires sociaux, et du gouvernement. Ils ont élaboré une liste précise des facteurs de pénibilité à prendre en compte en 2015. Les voici récapitulés dans un tableau :

Facteurs de pénibilité Intensité minimale Durée minimale
Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
Travail de nuit 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 120 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 50 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini
  • Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute
  • ou 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute
900 heures par an

 

Rien n’interdit (probablement) aux entreprises d’aller au delà de ces facteurs « réglementés ».
Elles pourront traiter d’autres aspects et y apporter des compensations, ou mieux, des aménagements qui pourraient les faire disparaitre.

Mais il y a fort à parier qu’une majorité d’entreprises va baser ses actions en matière de pénibilité sur les stricts cadres réglementaires. C’est donc sur cette base que nous allons construire cet article.

Gardons en tête aussi qu’au 1er janvier 2016, de nouveaux facteurs de pénibilité pourraient s’appliquer. En effet, la loi du 20 décembre 2014 relative à « la simplification de la vie des entreprises » prévoit que ces facteurs seront réexaminés avant fin juin 2015.

Il ne s’agit pas ici de juger les facteurs retenus, ni le principe de la pénibilité sur le fond. Car il est évident que de nombreux salariés doivent être protégés et que toutes les activités n’ont pas les même effets sur la santé à long terme. Il faut juste noter que le problème est complexe. Il ne pourra que le devenir encore plus, avec la prise en compte d’éventuels nouveaux facteurs. 

Prévenir et compenser

Pour le moment donc, la problématique des entreprises est essentiellement de prévenir et compenser la pénibilité au travail dans le cadre réglementaire.

Ceci recouvre inévitablement 3 aspects différents :

  • L’obligation générale de prévention
  • La fiche individuelle de prévention
  • Le compte personnel de prévention de la pénibilité

Nous n’allons pas ici rentrer dans les détails, puisqu’ils sont complexes. On peut se référer aux textes réglementaires par ailleurs.
Mais le simple fait de devoir, pour une entreprise, mettre en place un dispositif qui va simultanément conjuguer obligation, fiche individuelle et compte individuel donne une bonne idée des difficultés qui se présentent.

D’autant que toutes les entreprises sont impactées, quelle que soit leur taille. Ainsi que le précise les textes : « Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quels que soient sa taille, son statut juridique et ses activités. Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une fiche individuelle d’exposition. Le salarié bénéficie alors d’un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points. »

La pénibilité, c’est pénible

Encore une fois, ne jugeons surtout pas cette réforme sur le fond, car elle marque une avancée dans le domaine social. Mais constatons seulement ses effets sur les entreprises et leurs directions Ressources Humaines : ils sont considérables.

On peut considérer que l’un des effets collatéraux de cette mesure est d’accroitre la pénibilité pour ceux qui auront à la gérer, ceci dit sans ironie aucune.

Il faudra en effet pour se conformer aux textes légaux, tout à la fois gérer la fiche et le compte de chacun des salariés, mais aussi le faire tout au long de la vie du salarié, avec des communications aux services de santé, des rectificatifs possibles à la demande, et par exemple remise de sa fiche au salarié dans les cas suivants :

  • arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
  • arrêt de travail d’au moins 3 mois dans les autres cas,
  • déclaration de maladie professionnelle,
  • départ de l’établissement.

Et tout ceci dans un cadre légal assez fluctuant, puisqu’il faudra tenir compte des modifications citées plus haut (nouveaux facteurs de risque par exemple…).

Il y a de quoi nourrir certaines angoisses chez les DRH.

Peut-on faire sans solution numérique ?

A ce stade, et pour une fois, la question tombe sous le sens : sera-t-il possible à une entreprise de gérer cette obligation légale sans faire appel à la puissance et la souplesse d’une solution numérique ?

Certes, en d’autres temps, on pouvait envisager le recours à de simples fiches cartonnées ou imprimées. Elles étaient soigneusement rangées dans des chemises de couleur, elles-mêmes conservées précieusement dans de beaux classeurs ou dans des boites archives. On peut à la limite concevoir qu’une TPE s’en contente aujourd’hui.

Mais au delà d’une poignée de salariés, cela semble impossible pour différentes raisons :

  • les rectificatifs éventuels qu’il faut apporter aux fiches et / ou au compte si le salarié le demande
  •  les modifications ou mises à jour législatives
  • la pérennité du compte et des fiches : quid d’un sinistre qui ferait disparaitre les données accumulées au cours des ans ? quid de l’impact (énorme) sur la retraite du salarié ?
  • la complexité inhérente au dispositif : un « support » ou aide en ligne semble quasiment nécessaire

Nous sommes ici en présence d’un cas de figure où le numérique peut être le recours quasi indispensable aux DRH. Et ceci que l’on en soit ou non partisan et défenseur.
C’est notamment vrai lorsque la solution numérique est disponible en mode web ou SaaS. Elle peut alors être adaptée au nombre variable de salariés, disposer d’une sauvegarde efficace et sécurisée, et de mises à jour qui s’adapteront automatiquement au cadre législatif (même si la DRH est passée à côté de la modification, la solution l’aura prise en compte).

Des réponses adaptées

C’est pourquoi les solutions pour traiter la pénibilité sont apparues récemment (une fois le cadre législatif défini), et pourquoi elles rencontrent un franc succès.

Certes, on peut traiter cette obligation de prévention de pénibilité au travail isolément. Mais certains éditeurs de solution ont choisis de l’inclure dans une solution plus globale traitant aussi les aspects Santé, Qualité de Vie au Travail, Risques Psychosociaux…

Cette piste semble raisonnable, car elle concentre toutes les données recueillies auprès d’un salarié en matière de santé au travail. De plus, elle permet de s’y référer tant pour des entretiens individuels que pour la gestion des documents légaux.

Vous êtes confrontés à ces nouvelles difficultés ? Vous restez dubitatif face à l’intrusion du numérique dans les DRH ? Sachez que des solutions sont testables gratuitement pendant une période de temps suffisamment longue pour vous permettre de vous faire votre propre opinion.

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Laurent Hercé
Marketor / SaaS Guru

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Cloud Guru

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